Como retener a las mentes más productivas y capaces.


La retención de los mejores empleados debería ser una de las prioridades fundamentales para las organizaciones de hoy. Si se pierde a la gente crítica (la que posee el Know How y años de entrenamiento), seguramente esta tónica se extenderá al resto del talento. Conseguir un equipo humano con la mayor profesionalidad, altamente motivado y comprometido con los objetivos de la empresa es tarea primordial de las organizaciones que no quieran perder competitividad. Una fuga de mentes (ya sea voluntaria o compulsiva), desencadena un sentimiento de incertidumbre en el resto de los empleados, desconfianza y temor. Recordemos el corolario del artículo "Los 25 hábitos que hacen fracasar a un líder" que rezaba "nadie está dispuesto a dar el 100% a alguien en quien no se puede confiar."

El costo de puesta en producción de un empleado nuevo es altamente variable y esta estrictamente ligado a la complejidad del negocio que desarrolla la empresa. Existen muchas estadísticas que dicen que son aproximadamente un mínimo de 2 meses para comenzar a ver si el empleado se adapta a su nueva tarea. Sin mencionar lo difícil que resulta en un mercado altamente competitivo encontrar profesionales calificados. Podemos estimar que 2 de cada 3 empleados no estarán calificados y no superaran los 3 meses. 

Yo creo a esta altura, que todos hemos aprendido que los manuales de inducción y procedimientos solo hacen una pequeña parte del trabajo y genera un desgaste inicial del recurso casi innecesario.

La falta de comunicación incrementa la velocidad del círculo vicioso en el que ya nos encontramos. Podemos relevar esta información mediante encuestas, aunque dificilmente un empleado conteste con libertad y sinceridad ya que, a esta altura, desconfía de todo lo relacionado a la empresa.

Para poder entender como ser un mejor líder, como primera medida debemos entender algo a-priori simple, pero en realidad bastante complejo: "Que necesita mi empleado".

Esta simple pregunta puede tener muchas respuestas dependiendo de a quien se le pregunte y en que disciplina se desempeñe; ver "¿Por que el pollo cruzo la calle?". Como abordar este tema nos puede llevar por todas las escuelas de administración desde principios del siglo pasado hasta hoy, voy a realizar una pequeña síntesis basándome en un gráfico que encontrén en una publicación inglesa y que sigue a continuación:

Pirámide de necesidades del empleado

La pirámide es clara, solo vamos a desarrollar un poco el concepto.

  1. El empleado debe ser respetado: Tema abordado por Elton Mayo en 1930 en lo que se conoció como "Enfoque humanístico de la Administración". No importa la relevancia del trabajo que desempeñe cada persona, para él su trabajo es importante y contrubuye en pequeña o gran medida a alcanzar los objetivos de la empresa.
  2. El empleado desea aprender y crecer: El deseo de aprender del empleado debe ser un eje fundamental de la estrategia de RRHH de la empresa, no debe ser desperdiciado y debe ser saciado. Está relacionada estrictamente con el concepto de "Knowledge Management" y beneficia principalemente al empleado y directamente a la empresa en la cual el empleado desarrolla sus actividades. Por otra parte ésta el hecho de "Crecer" debe existir un plan de carrera y este debe ser claro tanto para el empleado como para su líder.
  3. Sentirse parte de: Esto no es tan difícil y solo requiere de una decisión política, la información de la empresa debe fluir en todos los sentidos, la misma debe ser clara, tanto las buenas noticias como las malas. La falta de información genera caos e incertidumbre. La información apropiada genera empatía entre el empleado y la empresa. Siempre que el punto 1 y el punto 2 se cumplan a ultranza. Técnicas como el "scrum" aplicada por líderes capacitados en la metodología (no simples reuniones para saber que está haciendo cada uno, eso no es scrum), suele dar excelentes resultados.
  4. Sentir que su trabajo sirve:  Esto es puro feedback del líder, unas palabras positivas, una felicitación, unas palabras de aliento, una gratificación económica, bajar un mail de felicitaciones del management o del cliente alcanza para cumplir este punto.
  5. Ser parte del equipo ganador: Si tenemos los 4 puntos anteriores cubiertos, esto es un hecho.

Por ultimo debemos recordar las siguientes verdades (Para nuestro marco económico actual hispano americano y siempre teniendo en cuenta que hablamos de profesionales de alta capacidad productiva y creativa):

  • Los empleados pasan a tomar el dinero como factor determinante cuando el número que tiene les genera un problema. 
  • Los empleados suelen requerir reconocimiento de sus pares y superiores.
  • Por cada empleado altamente calificado, tengo al menos 3 empresas interesadas en él ofreciédole trabajo mediantes las distintas redes profesionlaes. (El mundo esta globalizado)
  • La globalización permite para muchas profesiones el trabajo freelance, esto puede ser altamente riesgoso si el primer punto no esta asegurado.
  • Los sueldos ya no son un tabú, de alguna u otra forma un empleado se entera de cuánto gana su par, su jefe y cualquier otra persona que le interese y muy pocas veces es capaz de ver la razón de esto (cuando existen). Las inequidades deben ser subsanadas en el corto plazo y en el caso del planteo de diferencias, se debe tomar el tema con naturalidad y explicar con la verdad la situación.
  • Un empleado potencialmente conflictivo puede ser un recurso mal utilizado y no necesariamente debe ser separado, se debe ser muy cuidadoso en este punto.
  • El éxito de nuestra gestión como líderes está en no desatender ninguno de estos puntos, no somos una sola persona, somos un grupo de personas. Entender esto es el comienzo de ser un buen líder, y de que la gente reconozca esto más allá del rol que desempeña. "Líderes: se puede ser rey sin corona" cuando un ex-empleado o un ex-líder se encuentran, y se saludan, es sinónimo de respeto y reconocimiento (una de las mejores retribuciones profesionales de la vida).

Siempre se debe recordar la diferencia entre "ser jefe" y "ser líder".

 

Jefe o líder

 

Bibliografía recomendada: First 90 days

Editor.

 

Cantidad de páginas: 1

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